جزوه حقوق کار ترم تابستان

  

 

تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

تعریف قرارداد کار به استناد قانون کار عبارت است از:

ماده ۷ : قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام میدهد .
تبصره ۱: حدکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کارو امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
تبصره ۲ : در کارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود  قرارداد دایمی تلقی میشود .

ماده ۸ :  شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید .

ماده 9 : برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
الف : مشروعیت مورد قرارداد
ب : معین بودن موضوع قرارداد
ج : عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
 
ماده 10 : قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد :
• نوع کار یا حرفه و وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .
• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .
• ساعات کار تعطیلات و مرخصی ها .
• تاریخ انعقاد قرارداد
• مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد .
• موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید .

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم میگرددکه یک نسخه از ان به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار میگیرد .

 

دوره آزمایشی
طبق ماده ۱۱ قانون کار طرفین میتوانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند .درخلال این دوره هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به ‍‍پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کار را قطع نماید .درصورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود .
تبصره : مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه میباشد .
وضعیت تغییر مالکیت کارگاه و اثر آن در قرارداد کارگران
طبق ماده ۱۲ قانون کار هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش و انتقال به هرشکل تغییر نوع تولید ‌، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال آن ، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته موثر نمیباشد و کارفرمای جدید ، قاپم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود .

مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام پذیرد .
طبق ماده ۱۳ در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام پذیرد مقاطعه کننده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید .
تبصره ۱: مطالبات کارگر جز دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف میباشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قاونی از محل مطالبات پیمانکار ، منجمله ضمانت حسن انجام کار ، پرداخت نماید .
تبصره ۲ : چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نماید ، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود .

-1 تعریف قرارداد کار

قرارداد کارعبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری رابرای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود، شروط مذکوردر قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر درقانون کار منظور ننماید.

2- ویژگی‌های قرارداد کار

برای صحت قرارداد کار در زمان انعقادقرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

مشروعیت مورد قرارداد

معین بودن موضوع قرارداد

عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

لازم به ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات رسد. قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد

حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها

محل انجام کار

تاریخ انعقاد قرارداد کار

مدت قرارداد، چنانچه کاربرای مدت معین باشد

موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههائیکه فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

3- دوره آزمایشی

طرفین با توافق یکدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهدبود.

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالاسه ماه می‌باشد.

4- قراردادهای کارمزدی

کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود. کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزدجمعی تعیین می‌گردد.در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک ازکارگران، سهم هر یک درمیزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قرارداد کارمزدی برحسب آنکه اولین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعدادمشخص باشد ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزدثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزدثابت بابت آن تعیین شده است باشد.درصورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجراء خواهدشد. ولی هر گاه عوامل توقف کاربرای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

1-4- نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای کارمزدی


مجموع مزد کارمزدی که براساس آئین نامه به کارگر پرداخت می شود نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.

ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب‌کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.
چنانچه بجای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) در روز جمعه ۴۰% اضافه می‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار می‌باشد.هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه‌ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.

در صورتی که به موجب عرف و رویه دیگری در کارگاه مزد و مزایایی بیش از آنچه دراین آئین نامه مقرر شده است جاری باشد، عرف و رویه مذکور برای کارگران مشمول و همچنین کارگرانی که بعداً به صورت کارمزدی درکارگاه استخدام می‌شوند جاری است.

تغییر نظام کارمزدی به سایر نظامهای مزدی یا بالعکس در مورد تمام یا قسمتی ازکارکنان در کارگاه بایستی پس از تائید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی برسد.


-۵ قراردادهای مزدساعتی

مزدساعتی مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می‌شود. درقراردادهای مزدساعتی، نوع کار(صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد.

 

نظریه های مربوط به تغییر کارفرما؟

الف - نظریه قراردادی

طرفداران این نظریه رابطه کارگر وکارفرما را در قراردادمنعقد بین آن دو خلاصه می کنند. نتیجه چنین نظری آن خواهد بود که انتقال کارخانه یا شرکت یا موسسه محل خدمت کارگر محدود به انتقال اموال بوده وکسانی که در آن کارخانه یا موسسه کارمی کنند نسبت به انتقال ، بیگانه محسوب می شوند. بنابراین انتقال گیرنده (جز در صورت توافق صریح با انتقال گیرنده ) نسبت به ادامه کار و یا پرداخت مطالبات او(حتی از بابت مزد گذشته ) تعهدی ندارد. نظرات شورای نگهبان در مورد متن مصوبه مجلس شورای اسلامی مورخ 24 آبانماه 1366 که در تاریخ 19/9/66 به مجلس اعلام گردیددر مجموع با نظریه قراردادی قابل تطبیق است. در خصوص ماده 12مصوبه مجلس (ماده 12 قانون کار اینک مورد بحث است ) که برابر آن (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر که برابر آن ( هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک وامثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثرنمی باشدو کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهدبود شورای نگهبان چنین نظر داده بود ( در موارد مذکور در این ماده ، کارفرما ضامن مزد کارگر است و مالک جدید ضامن نمی باشد. بدین ترتیب و براسا سنظریه قراردادی ، تغییر مالکیت موسسه محل خدمت کارگر سبب خواهد شد رابطه کارگری وکارفرمائی پایان پذیرد بدون آنکه کارگر بتواند از مالک سابق یا جدید چیری بابت سابقه خدمت یا خسارت اخراج دریافت دارد. این راه حل نه برای کارگران مناسب است و نه حتی در بیشتر موارد برای کارخانه یا موسسه محل خدمت کارگر. برای رفع این اشکال و در جستجوی راه حلی برای ادامه کار کارگران ، برخی از طرفداران نظریه قراردادی کوشیدند که بااستفاده از راه حلهای موجود در حقوق مدنی مانند تعهد به نفع شخص ثالث و یا تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون ، راهی برای استمراررابطه قراردادی وادامه کار کارگر پیدا کنند و از این طریق مالک جدید را به اجرای تعهدات کارفرمای سابق وادار سازند. اما تشخیص از این راه حلها زمانی ممکن است که شرایط آن موجود باشد.می دانیم که برابر ماده 231 قانون مدنی (معاملات و عقود فقط درباره طرفین متعاملین وقائم مقام قانونی آنها موثر است مگر درموردماده 196) وماده 196 نز در خصوص تعهد به نفع شخص ثالث و به عنوان استثناء بر اصل نسبی بودن قراردادها زمانی حاکم است که این تعهد، دست کم به طور ضمنی ، در قرارداد پیش بینی شده باشد. هنگامی که در توافق بینکارفرمای سابق مالک جدید شرط نشده باشد که قرارداد کار کارگران به قوت خود باقی است چگونه می توان به استنادتعهد به نفع شخص ثالث رابطه قراردادی را مستمر ومالک جدیدرا دربرابر کارگران ملکف به رعایت آن دانست ؟ اگر بخواهیم تغییر کارفرما را نوعی تبدیل تعهد به اعبتار تبدیل مدیون تلقی کنیم با اشکال دیگری مواجه خواهیم شد. برابر بند2 ماده 292 قانون مدنی تبدیل تعهد به اعتبار تبدیل مدیون زمانی صحیح است که با رضای دائن باشد. وقتی در تغییر کارفرما و انتقال یک موسسه تولیدی یا خدماتی کوچکترین نظرخواهی از کارگران نمی شود چگونه ممکن است از مفهوم تبدیل تعهد در حقوق مدنی استمداد جست ؟ خلاصه آنکه استفاده از راه حلهای حقوقی مدنی مستلزم آن است که شرایط آن موجود باشد واستاد به آنها در مورد بحث ما کارساز نیست.

 

ب - نظریه قدیمی کارگاه

از دیگاه طرفداران مکتب اصالت فرد و سرمایه داری قرن نوزدهم ، کارگاه هیچگونه ارزش حقوقی ندارد. دراین نظام اختیارات کارفرما از حق مالکیت او نسبت به اموالی ناشی می شود که مجموع آنها کارگاه را تشکیل می دهد. منشاء رابطه کارگران و کارفرما راباید در قرارداد کار جستجو کرد. کارگاه که از نظر جامعه شناسی ، جامعه ای کوچک و حقیقی محسوب می شود از نظر حقوقی واقعیتی جدا از مالک ندارد.(کارفرما لازم نیست مالک محل کارگاه باشد و کافی است که سرمایه یعنی مواد اولیه باوسایل وابزار را دارا باشد)0بدین ترتیب بدهی ومطالبات کارگاه جزو دارائی صاحب کارگاه به حساب می آید. به گفته ریپر استاد بنام فرانسوی ، از این دیدگاه کارفرما است که قرارداد را منعقد می کند. اوست که به تنهائی درصحنه حقوقی ظاهر می گرددو کارگاه با شخص کارفرما یکی شمرده می شود براساس این نظریه (که در واقع همان نظریه قراردادی است ) انتقال کارگاه مجب قطع رابطه کارگران با کارگاه می شود.

پ - نظریه جدید کارگاه

نظریه قدیمی کارگاه به اعتقاد برخی ازاستادان حقوق کار با واقعیت تطبیق نمی کن و نمی تواند منعکس کننده وضع فعی حقوق کار باشد. به عقیده اینان کارگاه را در مفهوم قراردادی و فردی نباید بررسی کرد. باید آنرا از جهت جمعی و به عنوان یک موسسه مورد توجه قرار داد. پل دوران استاد فقید حقوق کار فرانسه با الهام گرفتن از برخی مفاهیم فلسفی اندیشمندان آلمانی دراین باره ضمن رد مفهومی که مبنای رابطه کارگر وکارفرما را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد، بر جنبه شخصی رابطه کار تاکید می کرد. به نظر او این رابطه از قلمرو حقوق مدنی و قواعد مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در کارگاه است ، آنجاکه طرفین رابطه کار یعنی کارگر وکارفرما یا کار و سرمای ازیکدیگر قابلتفکیک نیستند، با هم شرکت داشته ارزش و اهمین خود را در این اتحاد می بینند. هر چند در زمان ابراز این نظریه ، حقوقدانان فرانسوی از آن انتقاد کردند و اتحاد کار وسرمایه را(چه از لحاظ فلسفه اقتصاد آزاد و چه از دیدگاه مبارزه طبقاتی ) نادرست شمردن اما امروز کم و بیش این امر پذیرفته شده است که برای تحقق مفهوم کارگاه ، ترکیب و هم آهنگی وسایل مختلف برای رسیدن به هدف خاصی ضرورت دارد. این وسایل عبارتند از تجمع وسازماندهی سرمایه ومواداولیه و ابزار ونیروی کار0 این مجموعه اموال واشخاص یک واحداقتصادی ، یک مرکز تصمیم گیری و در همان حال یک جامعه کوچک انسانی وشغلی محسوب می شود.
این نظر در وقاع نظریه پل دوران را تعدیل می کند و بدون اینکه بر جنبه اتحاد کار و سرمایه به رابطه کارگر وکارگاه بعد تازه ای می بخشد. بر این اساس این نظریه کارگر بیش از آنکه به کارفمرا وابسته باشد به کارگاه وابسته است و طبیعی است که با تغییر کارفرما رابطه خود را با کارگاه و کارفرمای جدید ادامه می دهد زیرا یکی از مشخصات کارگاه (برابر این مفهوم ) تداوم و استمرار فعالیت آن است. با این همه گاه همان کارگاه نیست که به کارخود ادامه می دهد و تغییری که پیش آمده از تغییر کارفرما و انتقال کارگاه فراتر می رود و مثلا\" به صورت ادغام در یک موسسه دیگر درمی آید. در این حال دیگر نمی توان به استناداستمرار وتداوم کارگاه حکم به حفظ رابطه کارگر با کارگاه نمود. برای رفع این اشکال می گویند آنچه در همه موارد اهمیت دارد ادامه آن فعالیتی است که از نظر اقتصادی به اشتغال کارگر مربوط می شود (هرچند همان کارگاه نباشد)0 بدین ترتیب می توان گفت که ادامه کار کارگر به (حق اشتغال ) او مربوط و در آن خلاصه می شود.

ت - ماده 12 قانون کار

یک بار دیگر متن ماه 12 را مرور می کنیم 0 برابر این ماده (هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یاانتقال به هرشکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالکی وامثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد وکارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.) با توجه به نظریه هائی که نقل شد راه حل مقرر در قانون جدید کار را می توان نوعی حق اشتغلا کارگر تعبیر نمود، به ویژه اگر به پیشینه این ماده توجه ومفاد آن در ارتباط با مفاد بعدی قانون در زمینه تعلیق و یا پایان قرارداد کار بررسی شود. اگر به خواست خدا در فرصتهای دیگری به مطالعه مقررات مندرج ر قانون جدید در زمینه تلعیق و یا پایان قرارداد کار بپردازیم این نکته را باز خواهیم کرد که روح حاکم بر قانون در این قسمتها حفظ رابطه کارگر وکارگاه و تضمین حق اشتغال اوست. این دیدگاه بادیدگاه نویسندگان قانون اساسی جمهوری اسلامی نیز هم آهنگ است. کافی است به اصول بیست وهشتم و چهل وسوم قانون اساسی درباره (حق کار) مراجعه نمائیم 0 برابر بنددوم اصل 28 (دولت موظف است با رعایت نیاز جماعه به مشاغل گوناگون برای همه افراد امکان اشتغال به کار وشرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید) و اصل چهل وسوم حاکی از آن است ک اقتصاد جمهوری اسلامی ایران بر اساس ضوابطی پایه ریزی می شود که آنجمله است ( .... 2- تامین شرایط وامکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قراردادن وسایل کار در اختیرا همه کسانی که قادر بکارند ولی وسایل کار ندارند، در شکل تعاونی ، از راه وام بدون بهره یاهر راه مشروع دیگر که نه به تمرکز ثروت در دست افراد و گروه های خاص منتهی شود ونه دولت را به صورت یک کارفرمای بزرگ درآورد ... و هدف از تکیه بر این ضوباط آن است که (استقال اقتصادی جامعه ) تامین گردد و (فقر ومحرومیت ) ریشه کن گردد و (نیازهای انسان در جریان رشد، باحفظ آزادگی او) برآزرد شود. ایراد نشود که این اصول کلی است و اساس اشتغال افراد را مطرح می کند و نمی توان آنرا با (حق اشتغال کارگر در کارگاه ) مربوط نمود. بنظر می رسد اگر به دقت در اصل چهل وسوم نگریسته شود وروح حاکم بر آن مورد عنایت قرار گیرد ونیز به اصول دیگر مانند اصل بیست و نهم در مورد تامین اجتماعی توجه شود درخواهیم یافت که لازمه ریشه کن کردن فقر و برآوردن نیازهای انسان و نیز رسیدن به اشتغال کامل و تامین شرایط وامکانات کار برای همه آنست که آن کس که در کارگاهی هم به کار مشغنل است به آسانی کار خود را از دست ندهد و باهر تغییر و تبدیلی در وضع کارفرما یا پدید آمدن موانع دیگر به آسانی از کار کردن محروم نشود و سابقه خمت او در موسسه ای که عمری را در آن گذرانده است از بین نرود. از این رو بنظر ما گزاف نخواهد بود اگر مفهوم مواد قانون کار را در زمینه هائی که اشاره شد در ارتباط و همسو با اصل قانون اساسی بدانیم .

انواع اتحادیه های کارگری

به­طورکلی سازمان و اتحادیه­ی کارگری، سازمانی است، داوطلبانه و مستقل، متشکل از کارگران یک حرفه یا یک صنعت، صرف­نظر از تفاوت­های عقیدتی، سیاسی، مذهبی، جنسی و نژادی که به­منظور تامین و حمایت از منافع گروهی و اعتلای موقعیت فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی آنان ایجاد می­شود. سازمان­های کارگری در کشورهای مختلف عناوین گوناگون دارند؛ مثلا در انگلستان عناوین این سازمان­ها عبارتند از: اتحادیه، فدراسیون، کنفدراسیون؛ در فرانسه، سندیکا، فدراسیون و کنفدراسیون؛ و در ایران انجمن صنفی، کانون و کانون عالی.پاره­ای از مورخان، انجمن یا اتحادیه­های قرون وسطایی صنعت­گران و اربابان حرف را به منزله­ی پایه­های اولیه و منشاء سازمان­های کارگری بعدی تلقی نموده­اند، لکن اعضاء اتحادیه­های صنفی قرون وسطی به ­هیچ ­وجه افرادی نبوده­اند که شخصا و پنهانی در حرفه­ی مربوطه کار نمایند، بلکه اغلب کارفرمایانی بودند که به کارگران نسبتا معدود خود (بین 2 الی 12نفر) مزد می­پرداختند و حتی اجتماعات مربوط به کارگران ماهر قرون وسطایی را نمی­توان به­عنوان اسلاف بلاواسطه و مستقیم اتحادیه­های کارگری پذیرفت.

مسلّم است که اجتماعات مربوط به کارگران از نیازمندی به حمایت متقابل سرچشمه گرفته و توسعه­یافته است. در واقع همبستگی­ها و فعالیت سازمان­های کارگری، عملا از زمانی آغاز شده است که ضمن احساس «اشتراک منافع» و «سرنوشت مشترک»، تباینی دائمی بین ارباب و خدمت­گزار (و به عبارتی کارگر و کارفرما) رو به فزونی گذاشت. مخصوصا از زمانی که دست صنعت­گران از تملک اغلب وسائل و ابزار مورد لزوم حرفه کوتاه و تهی ماند، این تباین و اختلاف آشکارتر گردید. البته این امر جنبه­ی حصری نداشته و در واقع یکی از نتایج پیشرفت انقلاب صنعتی بود که طی آن نیروی بخار، ماشین آلات جدید و سیستم کارخانه به­وجود آمد.

بنابراین توسعه­ی سازمان­های کارگری نتیجه­ای است از توسعه­ی بازار، تجارت و نیز رشد و توسعه­ی صنعت، که تولید انبوه و سازمان وسیع، استخدام تعداد زیادی از افراد و بسط ارتباطات متعدد کاری را به دنبال داشته است. نتیجه­ی مستقیم این رشد و توسعه، از یک طرف، قوی­تر شدن طبقه­ی سرمایه­دار و ناتوان­گردیدن فرد کارگر در مقام مذاکره با کارفرما و از طرف دیگر، رشد آگاهی طبقه­ی کارگر بوده است، طبقه­ای که با توجه به گستردگی و مهارت و تخصص اعضای خود می­تواند با تشکل و همبستگی، قدرت زیادی به دست آورد و از منافع خویش در مقابل سرمایه­دار دفاع کند.از نظر سیاسی نیز، انقلاب کبیر فرانسه(1789) تاثیر فراوانی در سرنوشت کارگران برجای گذاشت، به این ترتیب که در نتیجه­ی از بین رفتن فئودالیته در این کشور و گسترش افکار آزادی­خواهی، کارگران بیدارتر و هشیارتر گردیدند. با بروز انقلاب صنعتی در اواخر قرن هجدهم، گروه­های گارگری خودبه­خود مشخص گردید و مقارن با این زمان می­توان سوابقی از اتحادیه­های کارگری آن روزگار یا «باشگاه­های حرفه­ای» بین گارگران ماهر از قبیل حروف­چین­ها، کلاهدوزها به­وجود آمد، که معمولا برای نیل به اهداف و مقاصد محدودی تشکیل می­گردید و غالبا محلی و موقتی بوده و به خاطر قدرت و نفوذ کارفرمایان و خصومت دولت در تحقق آرمان­های خود توفیقی نیافتند. بدون شک طی قرن هجدهم، مهمترین سازمان و تشکیلات طبقه­ی کارگر، همان باشگاه­های حرفه­ای بوده که ضمن ادغام در یکدیگر، اتحادیه­های کارگری را پدید آوردند. برای مثال سازمان­های کارگری متشکل انگلستان در یک شبکه­ی پیچیده و سردرگم وسیعی از نظامات و همبستگی­های طبقه­ی کارگر با مختصات ویژه­ای به فعالیت خود ادامه می­دهند و با به دست آوردن اعضایی با بیش از 10میلیون نقش قاطع و انکارناپذیری را نه تنها در حیات ملی انگلستان بلکه در جزایر بریتانیا به عهده داشته و حتی نفوذ آنها از داخل مرزهای این جزایر گذشته و در پی­ریزی سازمان­های کارگری بین­المللی به کار افتاده است.[

اتحادیه­های کارگری نقش غیرقابل انکاری در پی­ریزی بسیاری از اتحادیه­های کارگری داشته­اند. بسیاری از احزاب سوسیالیست مستقیما به­وسیله­ی سندیکاها ایجاد شده­اند. حزب کارگر انگلیس نوع مبین تاثیر سندیکاهاست. این حزب به موجب تصمیم کنگره­ی کارگران در 1899م پدید آمد و به­عنوان یک تشکیلات انتخاباتی و پارلمانی اعلام گردید. در احزاب سوسیالیست ماده­ی تشکیل حزب سندیکاهای کارگری، تعاونی­های کارگری و انجمن­های کارگری هستند. مثال­هاش حزب کارگر انگلیس – قوی­ترین حزب سوسیالیست اروپا، حزب کارگر بلژیک و حزب کار سوئد است.

آمار رسمی حزب سوسیالیست ایتالیا ارقام زیر را به دست می­دهد: کارگران کارخانه 27/42 درصد. در مورد احزاب سوسیال دموکراسی آلمان نیز که کارگران در تمام  قسمت­ها بیشترین نسبت را به خود اختصاص می­دهند و این نسبت بین 4/77 درصد و 7/94 درصد در نوسان هست.[

 

وظایف اتحادیه­های کارگری

اهم وظایفی که انتظار می­رود اتحادیه­های­کارگری انجام دهند، عبارتند از:

1.      ایجاد امکان برخورداری فرد از شرایط مناسب کاری و ایجاد محیط فیزیکی بهتر برای کارگران؛

2.      تلاش جهت ایجاد اشتغال کامل؛

3.      افزایش بهره­وری کار؛

4.      ایجاد تامین شغلی؛

5.      نظارت و برنامه­ریزی صنعتی؛

6.      کوشش در توزیع منصفانه­ی درآمد ملی؛

7.      عقد پیمان­های جمعی به نمایندگی از جانب کارگران؛

8.      حل اختلافات و دعاوی مربوط به کار؛

9.      بهبود تامین اجتماعی و بیمه­ی بیکاری؛

10.  تضمین سهمی از افزایش تولید در واحدهای صنعتی برای کارگران از طریق اضافه پرداخت متناسب با افزایش بهره­وری؛

11. مشارکت در خدمات عمومی، اجتماعی و تعاونی؛

12. دفاع از حقوق اعضاء در مقابل قدرت­ها؛

13. مراقبت در اجرای قوانین و مقررات مربوط به کار؛

14. ایجاد تعهد و مسئولیت کارگران نسبت به جامعه؛

15. آموزش کارگران به­منظور ماهر ساختن آنان برای انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت­های محوله و نیز آماده کردن آنان برای احراز مشاغل مدیریت؛

16. استقرار دموکراسی صنعتی از طریق گسترش استفاده از روش­های مشارکت در مدیریت؛

17. تلاش در حفظ و استقرار آرامش صنعتی؛

18. انجام امور تحقیقی و پژوهشی وانتشار نشریات، خبرنامه و کتبی درباره­ی مسائل کار و کارگری؛

19. کوشش برای ایجاد یک زندگی مرفه و خوشایند برای طبقه­ی کارگر.

انواع اتحادیه­های کارگری

سازمان­های کارگری انواع مختلفی دارند: از جمله سازمان­های حرفه­ای، صنعتی، عمومی و کارگاهی. سازمان­های حرفه­ای را کارگرانی تشکیل می­دهند که حرفه­ی آنان – صرف­نظر از هر صنعتی که در آن مشغول به کار هستند- همسان است. مثل اتحادیه­ی خیاطان، اتحادیه­ی راننده­گان. در این قبیل سازمان­ها اغلب کارگران ماهر و متخصص عضویت دارند. سازمان­های صنعتی را کارگرانی تشکیل می­دهند که در یک صنعت کار می­کنند. صرف­نظر از حرفه، مهارت و درجه­ای که دارند. مثل اتحادیه­ی کارگران صنعت نفت یا اتحادیه­ی کارگران صنعت چاپ. سازمان عمومی که هر نوع کارگری را به عضویت قبول می­کند. سازمان­های عمومی برای پر کردن فاصله بین سازمان­های حرفه­ای و سازمان­های صنعتی تشکیل شده­اند. در این سازمان­ها بیشتر کارگران نیمه ماهر و ساده عضویت دارند و در نهایت سازمان­های کارگاهی سازمان­هایی هستند که در خود کارگاه تشکیل می­شوند و مخصوص کارکنان همان کارگاه می­باشند.

 

مزایا و معایب اتحادیه­های کارگری

الف) مزایا:

1.      با عضویت در این اتحادیه، کارگرها احساس امنیت بیشتری می­کنند و در نتیجه روحیه­ی انها تقویت و اعتماد به نفس در آنها افزایش می­یابد.

2.      سازمان­های کارگری در موقعیتی قرار دارند که، می­توانند از یک موضع تقریبا برابر با کارفرمایان مذاکره و حق کارگران را مطالبه کنند.

3.      چون کارگران به­طور انفرادی نمی­توانند در برنامه­ریزی و نظارت بر امور موسسه­ی خویش مشارکت داشته باشند، این خواست خود را با پیوستن به سازمان تحقق می­بخشند و به این ترتیب نفوذ بیشتری در شکل­دادن به مقررات و قوانین و نیز اجرای آنها اعمال می­کنند و کنترل بیشتری بر زندگی کاری خود خواهند کرد و در نتیجه نیازهای روانی و اجتماعی آنها تا حدودی محقق خواهد شد.

4.      در صورت بروز اختلاف، شکایت را می­توان از طریق سازمان مطرح و به این ترتیب از نزاع و کشمکش و توقف در کار جلوگیری کرد.[

 

ب) معایب:

1.      برخی از رهبران سازمان­های کارگری از کارگران در جهت هدف­های سیاسی خود استفاده می­کنند و آنان را برای تحقق اهداف خود بسیج می­کنند.

2.      سازمان­های کارگری گاهی کارگران را به کم­کاری تشویق می­کنند، به دنبال افزایش دستمزدها هستند و کارفرمایان را مجبور به استخدام جدید می­کنند، در نتیجه صنعت دچار درماندگی مالی می­شود و در نهایت هم کارگران متضرر می­شود و هم اقتصاد کشور صدمه می­بینند.

3.      تعدد زیاد این اتحادیه­ها در برخی از کشورها سبب رقابت­های بی­مورد می­شود و به وحدت  و اتحاد بین آنها خدشه وارد می­سازد و این امر مستقیما به ضرر کارگران می­انجامد.[

 

اتحادیه­های کارگری در ایران

الف) از مشروطه تا پیروزی انقلاب اسلامی:

 سال 1907م برای ایران سال مهمی بود، زیرا که در این سال مشروطیت و نیز نخستین اتحادیه­ی کارگری را به دست آورد و نخستین اعتصاب­های کارگری را تجربه کرد. از جمله مواد قانون مشروطیت، آزادی بیان (ماده­ی20) آزادی اتحادیه­ها و انجمن­ها (ماده­ی21) بود و بدینسان بنیادی قانونی برای فعالیت­های کارگری پدید آورد.... کارگران «چاپخانه­ی کوچکی» تهران، در سال 1907م نخستین اتحادیه­ی کارگری ایران را تاسیس کردند.

با فرا رسیدن سال 1289 کارگران چاپخانه­های تهران کار سازمان دادن اتحادیه­ی سراسری کارگران صنعت چاپ را به پایان بردند و روزنامه­ی خود به نام «اتفاق کارگران» را منتشر کردند و در خرداد ماه 1289 دست به اعتصاب موفقی زدند. پیروزی کارگران چاپخانه­های تهران سایر کارگران را تشویق کرد که متشکل شوند و در سال 1298 نانواها و شاگردان دکان­های بزازی نیز اتحادیه­های خود را تشکیل دادند.

در سال 1299 شورای اتحادیه­های تهران تشکیل شد، در این زمان اتحادیه­های زیادی در کشور به­وجود آمده بود که مهمترین آنها اتحادیه­ی کارکنان شیلات مازندران بود که حدود پنج­هزار عضو داشت. کارگران صنعت نفت نیز از اتحاد و تشکل نسبی برخوردار بودند و در سال 1301 اولین اعتصاب خود را به منظور آزادکردن تشکیل اتحادیه، افزایش دستمزد، تقلیل ساعات کار تا 8 ساعت در روز و رفع تبعیض بین کارگران ایرانی و خارجی، عملی کردند. با پا گرفتن حکومت رضاشاه و تقویت حکومت مرکزی، به علت اختناق موجود، فعالیت اتحادیه­ها دچار رکود و وقفه شد و اغلب رهبران و اعضای فعال اتحادیه­ها دستگیر شدند و به این ترتیب کارگران اتحادیه­های مخفی تشکیل دادند.[

 

دوره­های نهضت کارگری در ایران از آغاز تا پیروزی انقلاب اسلامی:

1-      پیدایش و رشد جنبش کارگری از انقلاب مشروطه تا سال 1300 شمسی؛

2-      دوره­ی سرکوب جنبش در روزگار حکمرانی رضاشاه  1304- 1320؛

3-      سال­های شکوفایی مجدد و تکامل جنبش­های کارگری از شهریور 1320 تا کودتای 28 مرداد 1332؛

4-      دوره­ی سرکوب دوباره و رکود جنبش از 1332 تا انقراض سلطنت پهلوی.

 

ب) اتحادیه­های کارگری در ایران پس از پیروزی انقلاب اسلامی:

 پس از پیروزی انقلاب اسلامی، طبق قانون کار جمهوری اسلامی ایران، حق تشکل برای کارگران و کارفرمایان به رسمیت شناخته شده است. تشکلی که در قانون کار برای کارگران مجاز دانسته شده است، انجمن صنفی است. بر اساس ماده­ی 131 قانون کار «در اجرای اصل 26 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، به­منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان، که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می­توانند مبادرت به تشکیل کانون انجمن­های صنفی نمایند.»

البته انجمن­های صنفی نیز می­توانند نسبت به تشکیل کانون انجمن­های صنفی در استان و کانون عالی انجمن­های صنفی در سراسر کشور اقدام نمایند. این کانون در صورت تشکیل، نسبت به انتخاب کلیه­ی نماینده­گان کارفرمایان ایران در شورای عالی کار، شورای عالی تامین اجتماعی، شورای عالی حفاظت و بهداشت کار، کنفرانس بین­المللی کار و نظایر آن اقدام خواهد کرد.

 

 وظایف و اختیارات انجمن­های صنفی کارگری به شرح زیر است:

1.      کوشش در جهت استیفای حقوق و خواسته­های مشروع؛

2.      دریافت حق عضویت و کمک­های داوطلبانه به ترتیبی که در اساسنامه مقرر می­شود؛

3.      همکاری در جهت تاسیس و تقویت شرکت­های تعاونی، همچنین تلاش در جهت تامین امکانات رفاهی اعضاء با رعایت مقررات مربوط؛

4.      همکاری با وزارت کار و امور اجتماعی در جهت شناخت مشکل­های کارگری و اجرای قانون کار؛

5.      عضویت در کانون انجمن­های صنفی استان پس از تصویب مجمع عمومی مربوطه؛

6.      فعالیت مشترک با کانون­های انجمن­های صنفی استان و کانون عالی انجمن­های صنفی سراسر کشور در حدود قوانین و مقررات جاری کشور؛

7.      همکاری با سایر تشکل­های کارگری و کارفرمایی و انجام سایر وظایف و اختیاراتی که به موجب قانون بر عهده­ی انجمن­های صنفی قرار داداه شده است.

علاوه­بر موارد فوق در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، شورای اسلامی کار و تاسیس انجمن­های اسلامی هم پیش­بینی شده است.

/ 0 نظر / 116 بازدید